Category: Administrasi Niaga

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Perhubungan Dan Pariwisata Kabupaten Tulungagung (ADN-2)


BAB I
PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang
Membicarakan masalah kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan diteropong. Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia. Bahkan ada yang berpendapat bahwa masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak ada orang yang terbatas kemampuannya, dipihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan untuk memimpin. Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.
Untuk menunjukkan betapa pentingnya kepemimpinan dan betapa manusia membutuhkannya, sampai ada pendapat yang galak yang mengatakan bahwa dunia atau umat manusia di dunia ini pada hakikatnya hanya ditentukan oleh beberapa orang saja, yakni yang berstatus sebagai pemimpin. Jika sekelompok orang yang berstatus pemimpin tersebut memutuskan untuk menimbulkan perang dunia sebagai satu-satunya jalan keluar dan konflik, maka umat manusia didunia akan mati di tengah-tengah konflik tersebut.
Dalam skala yang lebih kecil sering dikatakan bahwa suatu organisasi akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Ada suatu ungkapan mulia yang mengatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Ungkapan ini juga ingin menunjukkan betapa pentingnya posisi pemimpin dalam suatu organisasi. Perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai dan berhasil apabila Sumber Daya Manusia yang ada siap dan profesional dalam menjalankan tugas-tugasnya untuk menjadikan perusahaan dalam kondisi tersebut diatas, maka diperlukan keefektifan seorang pemimpin perusahaan.
Dalam era reformasi ini seorang pemimpin dituntut untuk bersifat jujur, adil dan transparan karena masyarakat Indonesia sudah waktunya mendapatkan haknya yaitu menyampaikan suara hatinya lewat pemimpin pemimpin yang mereka pilih .
Adapun pemimpin-pemimpin yang dimaksud adalah para pimpinan dari top manajer sampai menengah pada Dinas Pehubungan dan Pariwisata Kabupaten Tulungagung adalah sosok pemimpin yang lahir dari pengalaman bekerja, yang diharapkan mampu mengendalikan perusahaan yang dalam hal ini koperasi, mulai dari lapisan bawah sampai lapisan atas.

          Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling unik, paling rentan, paling murni dan sukar diperkirakan. Setiap karyawan memiliki seperangkat latar belakang yang berbeda, yang akan mempengaruhi harapan  masing-masing dan pada gilirannya akan mempengaruhi dinamika hubungan antara manusia dan organisasi perusahaan. Harapan individual atau kelompok karyawan boleh jadi sama, tidak sama atau sama sekali bertentangan dengan harapan perusahaan. Interaksi dua harapan dan tujuan itu beserta negosiasinya mempengaruhi kontrak psikologis yang mewujud dalam budaya organisasi. Hal ini pada gilirannya akan sangat mewarnai lingkungan sumber daya manusia di dalam perusahaan.
          Di dalam Organisasi masalah yang sering dihadapi adalah mengapa beberapa karyawan bekerja lebih baik dari pada karyawan lain, merupakan suatu pertanyaan yang terus menerus muncul dan selalu dihadapi para pimpinan unit kerja, ada karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan organisasi, adakalanya karyawan yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tetapi tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga kinerja tidak sesuai dengan harapan organisasi, hal ini kiranya dapat dipahami karena dalam suatu organisasi terdiri dari individu-individu yang mempunyai latar belakang yang berbeda satu sama lainnya dan mempunyai tujuan yang kadang-kadang berbeda dengan tujuan organisasi.
Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya apabila tidak diiringi dengan motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam mencapai tujuan organisasi perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi pegawai agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja sangat diperlukan.
Seberapa besar motivasi atau perfomance karyawan dalam melaksanakan setiap tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sangat tergantung pada keseimbangan antara produktifitas kerja dan kesejahteraan yang diperoleh. Studi tentang motivasi merupakan usaha untuk mendapatkan jawaban-jawaban atas segala perilaku manusia yang begitu komplek dalam keterkaitannya dengan kerja pegawai. Di dalam Dinas Perhubungan dan Pariwisata Kabupaten Tulungagung dengan sangat bervariasi keadaan pegawai mulai dari tingkat kemampuan hingga kemauan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, memiliki motivasi yang berbeda-beda pula sebagaimana yang tersebut di atas. Dengan demikian seorang pemimpin unit kerja atau instansi harus memiliki visi ke depan yang dapat dipergunakan sebagai gambaran yang akan dicapai oleh instansi yang bersangkutan. Visi sangat diperlukan guna memotivasi setiap pegawai, dengan visi yang jelas maka dalam memberikan motivasi pegawai tinggal mengarahkan kemana kemampuan dan kemauan pegawai untuk berprestasi. Setiap pegawai sering memiliki motivasi sesuai dengan obsesinya, ada yang dalam melaksanakan pekerjaan berorientasi pada besar kecilnya upah yang diterima ada pula yang berorientasi pada kesempatan dalam memperoleh karier. Sesuai dengan kenyataan tersebut maka pengendalian pimpinan diperlukan, sehingga apapun yang terjadi tidak akan berpengaruh terhadap tujuan instansi atau unit kerja.
Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja bukan pekerjaan yang mudah, karena produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor yang diantaranya skill, kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi pimpinan. Secara tegas produktivitas kerja pegawai yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan mental seseorang untuk memacu dirinya dan berprestasi guna memperoleh segala yang diharapkan. Dengan demikian unsur-unsur kepuasan merupakan rangsangan untuk memacu tumbuhnya niat seseorang untuk berprestasi. Salah satu cara yang paling tepat harus dilakukan pimpinan dalam memberikan rangsangan terhadap pegawai untuk mengembangkan diri dan berprestasi guna mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Ada beberapa hal yang menyebabkan motivasi seseorang menjadi tinggi, diantaranya adalah gaji atau upah (reward), prestasi, afiliasi, kekuasaan atau karier. Menurut hasil beberapa penelitian khususnya tentang sumber daya manusia, disebutkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja atau productivity work. Produktivitas kerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi yang merupakan akumulasi dari setiap partisipasi yang diberikan oleh pegawai hendaknya selalu memperhatikan kode etik yang telah ditentukan, sehingga secara legal tidak melanggar hukum dan ketentuan baik moral maupun verbal.
Dari uraian di atas maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, atau dengan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja, ini sejalan dengan pendapat Armstrong (1998:75) yakni “Hubungan antara motivasi dan prestasi kerja adalah sesuatu yang positif”, meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banvak usaha dan prestasi kerja yang lebih baik, dan sebaliknya.
Hal tersebut didasarkan pada suatu dugaan, bahwa seorang karyawan tidak selalu bekerja dengan latar belakang mendapatkan gaji, dimana oleh Maslow diidentifikasi adanya lima jenjang kebutuhan manusia, yaitu seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang kebutuhan yang lebih tinggi apabila jenjang yang lebih rendah sudah terpenuhi. Tidak dipungkiri bahwa seorang karyawan pada awalnya tertarik pada besarnya gaji maupun bonus yang ditawarkan, namun hal ini tidak akan berlangsung terus menerus, karena saat tertentu. perhatian utamanya bukan lagi bertumpu pada besarnya gaji, melainkan job content yang ditanganinya, dengan demikian masalah gaji dan upah bergeser peringkatnya menjadi kebutuhan sekunder.
Pada sisi lain, ada anggapan bahwa gaji atau bonus hanyalah merupakan faktor hygiene yang dari padanya seseorang bersedia untuk bekerja namun bukan atas dasar kebutuhan untuk berprestasi. Motivasi untuk berprestasi sebenarnya merupakan fungsi dari faktor-faktor luar gaji, yaitu faktor pekerjaan itu sendiri kemungkinan untuk mengembangkan diri, tanggung jawab yang diemban dan pengakuan atas perolehan dalam hal karier disepanjang masa kerjanya.
Dengan merujuk uraian di atas, dapat ditarik suatu pokok pemikiran bahwa upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh seorang manajer dalam memotivasi karyawan haruslah dilakukan dengan mengetahui beberapa komponen yang mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaan. Jadi produktivitas kerja juga dapat dilakukan dengan menstimulasi aspek-aspek yang lain yang membuat dirinya mau melakukan tindakan yang lebih baik pada peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Dengan demikian suatu pengetahuan dan pemahaman secara komprehensif terhadap faktor-faktor penentu yang dapat meningkatkan motivasi karyawan haruslah diidentifikasi secara lebih dini. Melalui penelitian ini penulis ingin mengkaji “Pengaruh Motivasi Pimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Perhubungan dan Pariwisata Kabupaten Tulungagung”. 
Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

Analisis pelaksanaan rekrutmen karyawan pada pt. Bormindo nusantara – duri (ADN-1)

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada masa sekarang ini kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan berkembang dengan sangat pesat, terutama pada bidang teknologi industri. Pesatnya perkembangan dunia industri saat ini semakin banyak dirasakan manfaatnya terutama sekali dalam hal penyerapan tenaga kerja yang handal yang berperan dalam menghasilkan suatu produk yang baik dan bermutu.

Kunci keberhasilan perusahaan bukanlah semata-mata terletak pada alat-alat mutakhir berteknologi tinggi yang dipakai, melainkan terletak pada manusia yang berada dibalik alat-alat itu disamping sumberdaya lainya. Menurut Hamim (2005:32), manajemen sebagai proses khas yang menggerakkan organisasi adalah sangat penting, karena tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada usaha yang akan berhasil cukup lama. Pemilihan dan penempatan tenaga kerja yang profesional dan ahli dalam bidangnya merupakan tujuan yang diharapkan oleh pihak manajemen dalam menjalankan segala aktifitas kerja perusahaan. Jadi tenaga kerja sebagai salah satu sumberdaya manusia tetap menjadi subjek dan tujuan dari manajemen terutama manajeman personalia.
Namun dalam kenyataannya, tidak dapat dipungkiri baik secara fisik maupun psikologis masing-masing tenaga kerja yang ada berbeda karakteristik satu dengan lainnya. Perbedaan ini dengan sendirinya akan menjadi permasalahan yang cukup sulit bagi pihak perusahaan dalam mengatur dan mengelola tenaga kerja tersebut. Menurut Thoha (2008:37) terbatasnya kemampuan seseorang membuat seseorang berbuat atau bertingkah laku yang berbeda. Menanggapi hal tersebut maka pihak perusahaan harus mampu menempatkan orang yang kompeten pada tempat yang tepat, sesuai dengan istilah the right man on the right place.

Untuk memenuhi tuntutan tersedianya sumber daya manusia seperti yang disebutkan diatas, maka cara yang harus dilakukan oleh pihak perusahaan adalah melaksanakan evaluasi kinerja dan melaksanakan rekrutmen yang baik dan tepat pada setiap pelaksanaan penerimaan karyawan. Evaluasi Kinerja atau penilaian prestasi karyawan dikemukakan oleh Leon C. Menggison (1881:310) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:69) adalah sebagai berikut :”Penilaian prestasi kerja (peformance appraisal), adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Menurut Mckenna, dan Nic Beech. (2000:119), Rekrutmen dan seleksi adalah perencanaan yang digunakan perusahaan yang berhubungan dengan penyediaan tenaga kerja. Rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong, dan seleksi adalah pemilihan anggota baru dari kandidat yang tersedia.

Dengan demikian jelaslah bahwa pelaksanaan evaluasi kinerja dan pelaksanaan rekrutmen yang baik dan tepat, akan menghasilkan output yang baik dan tepat pula. Out-put dari pelaksanaan rekrutmen karyawan yang dilaksanakan adalah agar mendapatkan karyawan yang berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan dan peningkatan kualitas kerja karyawan akan mudah dan pada akhirnya dapat meningkatkan aktifitas serta efektifitas kerja perusahaan.

PT. Bormindo Nusantara bergerak dalam bidang usaha jasa konstruksi dan eksplorasi pengeboran minyak bumi yang terletak di kota Duri Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis Propinsi Riau. Perusahaan yang mempunyai daerah operasi didaerah Duri dan sekitarnya ini, cukup banyak mempekerjakan tenaga kerja dengan berbagai jenjang pendidikan dan keahlian, antara lain : tingkat pendidikan Sekolah Menengah Umum, Sekolah Teknik Menengah (STM), Diploma, dan Sarjana (S-1).

Untuk memenuhi kebutuhan akan tersedianya tenaga kerja trampil yang akan digunakan dalam setiap aktifitas kerja pada PT. Bormindo Nusantara, ada beberapa persyaratan lamaran pekerjaan yang harus dipenuhi oleh calon pelamar. Persyaratan tersebut disesuaikan dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, serta ditambah beberapa persyaratan khusus yang di tetentukan oleh pihak perusahaan.

Persyaratan yang di tentukan PT. Bormindo Nusantara-Duri antara lain:
1. Surat Lamaran (Permohonan Kerja).
2. Foto Copy KTP Riau.
3. Pas Photo 4 X 6.
4. CV (Curiculum Vitae)
5. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK).
6. Serat Keterangan Berbadan Sehat (Dokter)
7. Foto Copy Sertifikat Pengalaman Kerja (Keahlian Khusus)
8. Surat Rekomendasi

Pada tabel dibawah ini disajikan jumlah karyawan yang berhasil direkrut oleh perusahaan PT. Bormindo Nusantara – Duri melalui seleksi penerimaan karyawan dari tahun 2002 hingga tahun 2006.

Tenaga kerja yang direkrut untuk setiap tahunnya diharapkan mampu menunjang segala aktifitas kerja perusahaan. Namun dilapangan sering terjadi berbagai permasalahan yang pada umumnya disebabkan oleh manusia (human error).

Permasalahan yang sering terjadi di perusahaan antara lain:
1. Terjadinya kecelakaan kerja.
2. Mogok kerja karyawan perusahaan.
3. Pencurian barang/alat milik perusahaan.
Tingginya tingkat kecelakaan kerja dan permasalahan yang disebabkan oleh manusia/karyawan yang bekerja di PT. Bormindo Nusantara Duri merupakan salah permasalahan yang harus diperhatikan pihak perusahaan. Tabel 3 dibawah ini memperlihatkan tingkat kecelakaan kerja yang terjadi pada PT. Bormindo Nusantara Duri periode tahun 2002-2006.

Tingkat kecelakaan kerja yang tinggi akan berdampak negatif kepada perusahaan yang bersangkutan, yaitu kepada kinerja perusahaan misalnya hasil produksi, laba yang diperoleh atau produktifitas perusahaan akan menurun. Dan disamping itu juga akan mempengaruhi terhadap besarnya biaya untuk kecelakaan yang harus ditanggung oleh perusahaan.

Begitu pula halnya dengan terjadinya mogok kerja karyawan, secara langsung mengakibatkan terhentinya untuk sementara segenap aktifitas kerja perusahaan. Rasa tidak puas dengan keputusan yang dikeluarkan pihak manajemen, tuntutan kenaikan gaji dan juga rasa solidaritas sesama karyawan yang tergabung dalam Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) menyebabkan terjadinya mogok kerja.

Pencurian barang-barang ataupun peralatan yang merupakan aset perusahaan dilakukan baik oleh karyawan (internal perusahaan), bahkan juga bekerjasama dengan pihak luar perusahaan menunjukkan rendahnya moral karyawan yang telah direkrut perusahaan.
Dari uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pelaksanaan rekrutmen karyawan pada PT. Bormindo Nusantara-Duri, dengan Judul ”ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN KARYAWAN PADA PT. BORMINDO NUSANTARA–DURI”.

Untuk mendapatkan koleksi Judul Tesis Lengkap dan Skripsi Lengkap dalam bentuk file MS-Word, silahkan klik download

Atau klik disini

WordPress Themes